¿Somos todos iguales cuando Negociamos?

¿Negociamos todos de la misma forma? ¿Somos todos iguales cuando Negociamos? y si existen diferentes rasgos de personalidad ¿estos no intervienen en la negociación? Estas y otras muchas preguntas nos las podemos hacer cuando analizamos los modelos existentes a la hora de gestionar la interacción humana. Las técnicas de Gestión de Conflictos, de Mediación y de Negociación están enfocadas a cubrir las necesidades básicas y psicológicas orgánicas que todos los seres humanos tenemos. Es totalmente correcto que estos modelos se enfoquen en las necesidades, ya que la conducta humana se dirige a cubrir una necesidad cuando el individuo percibe su falta. Un conflicto se produce esencialmente por este motivo, por el enfoque del individuo o grupo de individuos a cubrir una necesidad.

Los conflictos no dejan de ser situaciones en las que existe una discrepancia entre lo que deseamos y lo que realmente obtenemos. Por ese motivo, intentamos cubrir la necesidad percibida, intentando acercarnos lo máximo posible a la situación deseada, a esta situación deseada la denominamos objetivo en la negociación o en la gestión de un conflicto. Esta forma de hablar, ver y sentir, un conflicto, una situación, es la correcta, ya que si somos capaces de saber qué hay detrás de la actitud que nosotros y la otra parte muestra, si somos capaces de encontrar los intereses implícitos de esa actitud, podremos desarrollar un proceso adecuado para gestionar eficientemente la situación.

Esta forma de gestión, es la que indican o marcan todos los manuales de técnicas y métodos de Gestión de Conflictos o de Negociación. Es la forma correcta, por el siguiente motivo: la conducta humana tiene un motor llamado Motivación, la Motivación da energía y dirección a la conducta, por lo que es la Motivación, la que hace que una persona o grupo de personas se muestren contrarias a una situación, acción u oferta de otra entidad. La Motivación no deja de ser un parámetro compuesto por cuatro componentes que interactúan entre sí de forma dinámica. Estos componentes son las emociones, las cogniciones, las necesidades y el ambiente. Los tres primeros sirven para cubrir y responder a lo que se percibe del ambiente, de manera que ante un ambiente determinado, una situación que puede ser un conflicto, el individuo desarrolla unas cogniciones, unas emociones y unas necesidades para dar respuesta a este ambiente que se percibe. Esto genera una respuesta del individuo ante el estímulo percibido del ambiente, a esta respuesta la conocemos como actitud. Toda actitud es funcional y tiene una función en el individuo que la desarrolla. Por un lado, las actitudes que dejan de tener funcionalidad, desaparecen de la conducta del individuo y a esto, se le denomina extinción de conducta. Por otro lado, las actitudes que tienen mayor funcionalidad, que con ella se consigan objetivos, tienden a repetirse más en el individuo, se le conoce como incubación de conducta. La funcionalidad de las conductas que se repiten en un individuo están directamente relacionadas con las necesidades que el individuo cubre con ellas. Estas necesidades son las cuatro necesidades fisiológicas; Alimentarse, Descansar, Reproducirse y Seguridad. Mientras que las tres necesidades psicológicas orgánicas: Autonomía, Competencia y Afinidad. Como ya planteó Maslow en su día, estas necesidades tienen una jerarquía, de manera que primero la conducta se enfoca en cubrir las fisiológicas y solamente cuando estas están cubiertas, la conducta se enfoca en cubrir las psicológicas.

Lo que marcan los modelos existentes en la gestión de conflictos y negociación, es cómo se gestiona el conflicto para cubrir las necesidades fisiológicas y psicológicas. Cómo se gestiona la situación, para poder llegar a un acuerdo, ya que la actitud del individuo cambiará al percibir que su necesidades están cubiertas. Esta forma de actuar se puede criticar desde el punto de vista de que no siempre es fácil saber qué necesidad intenta cubrir la otra parte con la actitud que esta tomando en el conflicto y, en estas situaciones, es el análisis y evaluación de la situación la que debe de darnos el interés implícito que existe detrás del posicionamiento de la otra parte y que sin él, sin este interés, no se podrá desbloquear la situación y llegar a un acuerdo, ya que nadie que no perciba que sus necesidades están cubiertas cambiará su actitud. No todo el mundo es tan claro y directo, indicando de forma explícita el motivo real de su posicionamiento. Teniendo que realizar un verdadero trabajo de investigación para llegar a la necesidad que se debe de cubrir con la propuesta que se realice y que permitirá gestionar eficientemente el conflicto.

Hasta aquí, todo parece correcto, se ha buscado el interés implícito que había en el posicionamiento de la otra parte, se ha encontrado la necesidad que intenta cubrir ese posicionamiento y ya se esta preparado para intervenir en la situación y gestionarla. Ahora bien, esta intervención ¿se hace siempre igual? ¿se presenta la propuesta igual a todas las personas? ¿somos todos iguales a la hora de recibir propuestas? En 1898 Edward Lee Thorndike presenta su tesis doctoral en la Universidad de Columbia, en la que se trata el parámetro de los premios y castigos que recibe una respuesta a un estímulo, lo que se llamó las contingencias. Estudios posteriores de Thorndike sobre estas situaciones hicieron que en 1911 denominara al fenómeno relacionado con las contingencias, la ley del efecto. Esta ley marca que cuando una respuesta recibe una contingencia buena para el individuo que la realiza, ésta se repetirá más, mientras que una respuesta con una contingencia mala para el individuo hará que esta se repita menos. Este parámetro fue utilizado por Burrhus Frederic Skinner para desarrollar el Condicionamiento Operante en 1948, tras los experimentos con la famosa caja de Skinner, en la que estudiaba el comportamiento de unas palomas al recibir alimento de forma aleatoria. La teoría de Skinner marca que los refuerzos positivos potencian una conducta mientas que los refuerzos negativos tienen a la disminución de la conducta. Esto nos plantea que cuando se da una propuesta a un individuo, se debe de ofrecer como un refuerzo positivo, como algo agradable que permita al individuo, percibiendo de esta manera. Y aquí empieza todo, los refuerzos positivos, ¿son iguales para todo el mundo?, los premios que se emiten, ¿deben de estar estructurados de la misma manera para todo el mundo?, hacer una oferta ¿significa saber quién la va a recibir para estructurársela de forma y manera que esa persona la perciba como algo gratificante? Las respuestas a estas preguntan son: NO, NO y SI, respectivamente. Se debe de saber a quién se le realiza una propuesta, para que esta encaje con su personalidad.

Hans Eysenck planteó en 1952, que las terapias psicológicas realizadas en esa época no aportaban ningún beneficio para la persona que las recibían. Eysenck estableció parámetros biológicos en la personalidad, creando el Modelo PEN. Este modelo de la personalidad se basa en lo que Eysenck llamó rasgos fuente: el rasgo Neuroticismo y el rasgo Extraversión, que son rasgos bipolares con parámetros positivos y negativos del rasgo y el rasgo Psicoticismo. Estos descubrimientos de Eysenck permitieron posteriormente crear la teoría de la personalidad denominada “big five” o los cinco grandes, los cuales son; Extraversión, Ansiedad (Neuroticismo), Autocontrol (Psicoticismo), Hostilidad (Psicoticismo) e Intelecto, teoría más aceptada actualmente sobre la personalidad y desarrollada por McCrae y Costa.

Dentro de todas estas teorías sobre la personalidad, Gray estudió profundamente el factor o rasgo de la extraversión, donde indicó que los estudios realizados por Eysenck sobre el SARA era el parámetro que se encontraba detrás de este rasgo. A su vez, el SARA o Sistema de Activación Reticular Ascendente, marcaba que había individuos con una activación cortical muy elevada, y que estos individuos no necesitaban situaciones ambientales que les activase la corteza. Estos individuos son de Rasgo Extraversión negativo y, que existen otros con una activación cortical muy baja y, que estos individuos necesitaban situaciones ambientales que les activasen la corteza, estos individuos son de Rasgo Extraversión positivo. Este rasgo, la Extraversión positiva o negativa, marca una respuesta distinta del individuo a los estímulos del ambiente, indicando que estos dos tipos de individuos reciben de forma distinta las contingencias de la respuesta dada a un estímulo.

Cuando se desea dar contingencias reforzantes a una persona con Rasgo Extraversión positivo, se deben de crear contingencias de carácter hedónico (dar algo bueno), pero cuando se desea dar contingencias reforzantes a una persona con Rasgo Extraversión negativo, se deben de crear contingencias de carácter Distónico (quitar algo malo). Por lo que, la forma de estructurar las propuestas para gestionar un conflicto, no deben de ser iguales, deben de ser equitativas a la persona con la que se tenga el conflicto. No todos somos iguales a la hora de percibir y gestionar nuestros conflictos.

Deja una Respuesta

¡Se el primero en comentar!

avatar
wpDiscuz